شرایط کلی بشر همواره دستخوش تغییرات متعهدد بوده و هست و هر چه رو به جلو پیش می‌رویم، سرعت و اندازه تغییرات در زمینه‌های مختلف از جمله کسب و کار و اداره سازمان بیشتر و بیشتر می‌شود.
همواره انسان علاقه دارد تا شرایط را تحت کنترل در آورده و موارد مختلف را بتواند پیش‌بینی کند. پر واضح است که توفیق کارشناسان و متخصصان در زمینه پیش‌بینی می‌تواند آنان را به اهداف مدنظر خود نزدیک و نزدیک‌تر کند، اما روند تغییرات سریع از یک طرف و نیز ماهیت پیش‌بینی ناپذیری انسان‌ها از طرف دیگر محدودیت‌هایی را برای این موضوع ایجاد می‌کند. بنابراین لازم است که روان‌شناسان صنعتی و سازمانی و مشاوران کسب و کار توجه ویژه‌ای به نحوه مدیریت کردن چنین شرایطی داشته باشند.
لورا امپسون و جنیفر هووارد گرنویل – ۲۰۲۴
گردآوری و ترجمه: مجتبی غنی مؤخر
در حال حاضر، بسیاری از ما احساس می‌کنیم که بین آنچه که بود و آنچه که قرار است بیاید، مردد هستیم. در ایالات متحده، این حس از عدم قطعیت شدید فرآیند طولانی انتخابات ریاست جمهوری را منعکس می‌کند؛ با پیامدهایی که در سراسر جهان احساس می‌شود. اما مسئله حتی بزرگتر از این‌هاست: زمان‌های عدم قطعیت در سازمان‌ها و جامعه ما فراوان هستند و در نتیجه، خیلی از ما تجربه‌هایی که تحت عنوان تجربه‌های گذار شناخته می‌شود را از سر می‌گذرانیم.
تجربیات گذار شامل جدایی طولانی‌مدت از روش‌های معمول زندگی و فعالیت‌ها هستند. این تجربه‌ها نمایانگر یک گسست از روال‌های آشنا هستند، اما به طور کامل جایگزین آن‌ها نمی‌شوند. در عوض، آن‌ها به طرز نگران‌کننده‌ای متفاوت و به گونه‌ای گیج‌کننده آشنا هستند و وقتی به پایان می‌رسند، افرادی که این تجربیات را پشت سر گذاشته‌اند برای همیشه تغییر کرده باقی می‌مانند.
ما ابتدا در سال ۲۰۲۱ و در طول پاندمی [کرونا] در مورد تجربه‌های گذار در HBR بزینس هاروارد ریویو) نوشته بودیم. وقتی از آن شرایط عبور کردیم، خیلی از ما این تصور را داشتیم که ما در بزرگترین چالش ده اخیر قرار داشته‌ایم؛ اما از آن زمان تاکنون، ما با چالش‌های عمیق دیگری نسبت به انتظاراتمان درباره شکل و ماهیت زندگی‌مان روبرو بوده‌ایم — بحران انرژی، جنگ‌ها در اروپا و خاورمیانه، وضعیت‌های سیاسی بی‌سابقه، پدیده‌های شدید آب‌وهوایی و نگرانی از تغییرات اقلیمی. حتی در سطح سازمانی، نحوه کار کردن ما با کار ترکیبی و تأثیر پیش‌بینی‌شده هوش مصنوعی مولد به چالش کشیده شده است.
کاملا واضح است که تمامی این چالش‌ها باعث ایجاد احساس اضطراب و نگرانی در بسیاری از ما شده‌است. چه جایگاهی داریم وقتی زمینی که بر آن قرار گرفته‌ایم در حال تغییر است؟ اگر زمین به تغییر خود ادامه دهد و یک «هنجار جدید» قابل قبول هرگز پدیدار نشود، چه می‌شود؟
در جریان کار خود، با بسیاری از رهبران صحبت کرده‌ایم که احساس سردرگمی و اضطراب خود را در مورد این سؤالات در دوره کنونی عدم قطعیت و گذار توصیف کرده‌اند. مشکل اینجاست که انتظار می‌رود رهبران بدانند در این مورد چه باید بکنند — و بیشتر آن‌ها واقعاً نمی‌دانند.
سوالات بزرگ بپرسید
به عنوان یک رهبر، چه اقداماتی می‌توانید برای کمک به همکارانی که در دوره‌های گذار و عدم قطعیت دچار چالش هستند، انجام دهید؟ و برای کمک به خودتان می‌توانید چه کار کنید؟ یک نقطه شروع خوب می‌تواند با پاسخ به سه سوال اساسی اما بسیار مهم باشد:
۱- برای چه چیزی ارزش قائل هستید؟
اگر به خودتان این اجازه را بدهید که از چالش‌های فوری یک قدم فاصله بگیرید، دوره‌های گذار می‌توانند به شما یادآوری کنند که برای چه چیزی بیشتری ارزش را قائل هستید. رویدادهایی که شما را به این مرحله وارد کرده‌اند و احساسات شما نسبت به آن‌ها، نشان‌دهنده ی آن چیزی هستند که واقعاً برای شما اهمیت دارد. وقتی احساس خشم نسبت به یک وضعیت پیدا می‌کنید، احتمالاً به این دلیل است که چیزی (یا کسی) در قلمرویی دست‌درازی کرده که برای شما بسیار ارزشمند است.
بنابراین این لحظه را به عنوان فرصتی برای شناسایی و تصدیق ارزش‌هایتان در نظر بگیرید و به واقع بیشتر دربارهٔ خود بیاموزید. یک تجربه گذرا به شما این فرصت را می‌دهد که فرضیات خود درباره نحوه بودن جهان و آن گونه‌ای که فکر می‌کنید باید باشد مورد پرسش قرار دهید و از خود بپرسید که آیا این فرضیات هنوز به شما خدمت می‌کنند یا خیر.
۲- ما کجا ایستاده‌ایم؟
برای برخی رهبران، به ویژه آن‌هایی که به نوعی سوگیری نسبت به عمل دارند، درون‌نگری ممکن است شبیه به نوعی خودبینی به نظر برسد. اما درون‌نگری و تأمل برای رهبران در دوران گذار بسیار حیاتی است. همکاران به شما نگاه خواهند کرد تا اطمینان و وضوح را فراهم کنید — کاری که خصوصا زمانی چالش‌برانگیز شده باشد که نظرات در درون سازمان شما قطبی شده باشد.
بنابراین، رهبران باید به درون خود نگاه کنند و درک کنند که آن‌ها و سازمانشان به چه چیزهایی متعهد هستند. تنها در این صورت است که آن‌ها به اندازه کافی اعتماد به نفس و وضوح در مورد هدف خود پیدا می‌کنند تا به همکارانشان کمک کنند تا نقاط مشترک را شناسایی کنند و با هم دوره گذار را پشت سر بگذارند.
۳- چگونه می‌توانیم رو به جلو حرکت کنیم؟
افراد تمایل دارند که به دوره‌های طولانی گذار با عقب‌نشینی به حالت درماندگی یا افتادن به دامان بدبینی واکنش نشان دهند. اما این تمایلی است که رهبران باید با آن مبارزه کنند، زیرا «گیر افتادن» در یک تجربه گذار به نفع کسی نیست. اگرچه این تجربیات اغلب ناآرام‌کننده هستند، اما همچنین فرصت‌هایی را برای آزمایش و به چالش کشیدن فرضیاتی که دیگر به ما خدمت نمی‌کنند فراهم می‌کنند. در زمان‌های گذار، شما معمولاً بیش از آنچه که تصور می‌کنید، اختیار و قدرت دارید.
به عنوان یک رهبر در چنین دوره‌هایی، نقش شما باید این باشد که به همکاران خود چارچوب‌ها و محافظ‌هایی ارائه دهید تا هنگام به دست آوردن اعتماد به نفس در خود و اطمینان از آینده، به آن‌ها تکیه کنند.
روی اصول بنیادین تمرکز کنید
در زمانی که به نظر می‌رسد همه چیز در حال تغییر است، تمرکز بر مواردی که ثابت می‌مانند، مواردی که نیاز به توجه دارند، و جاهایی که می‌توانیم تغییر ملموسی ایجاد کنیم، مفید است. می‌توانید با انجام این سه اقدام شروع کنید:
۱- یک قدم به عقب بردارید و وضعیت را ارزیابی کنید
به‌راحتی می‌توان در زمینه اقتصادی، اجتماعی و ژئوپلیتیکی چالش‌برانگیزی که سازمان‌ها در حال حاضر در آن فعالیت می‌کنند، دچار حواس‌پرتی شد. اما در این زمان‌ها نیز از فرصت استفاده کنید تا دقیقاً به موقعیتی که در آن هستید و به جایی که می‌خواهید برسید، توجه کنید. چگونه می‌توانید هدف اصلی سازمان خود (و در واقع همه سازمان‌ها) را که ارائه خدمات یا محصولاتی است که برای مشتریان ارزشمند است و فراهم کردن محیطی که افراد بخواهند به آن تعلق داشته باشند، تأیید کنید؟ چالش رهبری کمی ساده‌تر به نظر می‌رسد اگر بر این اهداف تمرکز کنید و دیگران را نیز ترغیب کنید که همین کار را انجام دهند.
۲- روابطی را که افراد را به هم متصل می‌کنند تقویت کنید
سازمان‌ها برای گردهم آوردن افرادی با تخصص‌ها و توانایی‌های مختلف به وجود می‌آیند تا کارهایی را انجام دهند که به تنهایی قابل دستیابی نیستند. ما می‌آموزیم که با همکارانی که ممکن است دوست نداشته باشیم یا حتی به احترام ویژه‌ای برایشان قائل نباشیم همکاری کنیم، زیرا به کمک آن‌ها برای انجام کار نیاز داریم.
وقتی سازمانی را در دوران گذار هدایت می‌کنید، بیان تفاوت‌های شخصی می‌تواند به راحتی به‌عنوان یک رفتار دفاعی تلقی شود. ارزش این را دارد که به یاد بیاوریم برخی از تفاوت‌ها به انجام بهتر کار کمک می‌کنند. حفظ ارتباطات سازمانی حس توانمندی جمعی را تقویت می‌کند که یک نقطه اتکای مهم است زمانی که در بخش‌های دیگر زندگی‌مان احساس کمبود اختیار می‌کنیم.
۳- محکم بمانید و پایبند باشید
“به چیزی محکم و ایمن بچسبید!” این عبارتی است که ملوانان در هنگام طوفان به یکدیگر می‌گفتند. تا مانع از پرت شدن خود به دریا شوید. «پایبند باشید» نیز دستوری برای ملوان در سکان بود، که باید به دقت به قطب‌نما نگاه می‌کرد تا مسیر را از دست ندهد.
هر دو عبارت به عنوان استعاره در زمان حال بسیار مفید هستند: رهبران در این اوقات چالش‌برانگیز باید مطمئن شوند که خود و همکارانشان محکم ایستاده‌اند، و خودشان باید به مسیر خود پایبند باشند. علاوه بر این، باید به یاد داشته باشند که هر ملوانی می‌داند: همه طوفان‌ها نهایتاً فروکش می‌کنند، و کلید موفقیت در مقابله با آن‌ها به میزان زیادی به آماده‌سازی و قضاوت شما بستگی دارد.
ارزش دارد که به عقب برگردیم و به سال ۲۰۲۰ فکر کنیم، زمانی که ناگهان خود را با پاندمی مواجه یافتیم؛ و وقتی که با خلاقیت و مقاومت خود، خودمان را شگفت زده کردیم. سازمان‌های ما به سرعت و به طور موثری با چالش‌هایی سازگار شدند که تنها چند ماه پیش از آن، غیرقابل تصور بودند.
بسیاری از تغییراتی که در آن دوره به ما تحمیل شد، اکنون بخشی از حس جمعی ما در مورد نحوه انجام کارها شده است. این تغییرات را به خود اختصاص داده‌ایم. این موجب امید است. با آگاهی از این که چالش جمعی ناشی از پاندمی را پشت سر گذاشتیم، می‌توانیم و باید احساس اطمینان کنیم که از چالش‌های جدیدی که با آن‌ها روبرو هستیم نیز عبور خواهیم کرد. مهم این است که تشخیص دهیم که فراتر از اضطراب و سردرگمی هم‌اکنون، تجربه‌های گذرا می‌توانند دعوتی برای تأمل، ارتباط و تنظیم مجدد باشند؛ نه صرفاً احساس گم شدن در دریای بلا.